Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 is de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) van kracht. Met name de geïntroduceerde Transitievergoeding heeft gevolgen voor u als werkgever. In bijgaand artikel zetten wij de Transitievergoeding, inclusief de overgangsregeling voor tijdelijke werknemers, voor u nog eens stap voor stap uiteen en beschrijven wij de gevolgen ervan. Vanzelfsprekend adviseren wij u ook graag over de wijze waarop u de risico’s van de transitievergoeding voor uw organisatie kunt minimaliseren.

een belangrijke ontwikkeling in het arbeidsrecht en de mogelijke gevolgen hiervan voor uw organisatie

Vanaf 1 juli 2015 zijn er ingrijpende wijzigingen in werking getreden vanuit de Wet werk en zekerheid (Wwz). Eén van de meest in het oog springende wijzigingen is de transitievergoeding. Deze is in de plaats gekomen van de ontslagvergoeding. Beëindigt u de overeenkomst met een medewerker (tijdelijk of vast) die minimaal 2 jaar bij u in dienst is, dan betaalt u uw medewerker een transitievergoeding. De hoogte van deze transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat uw medewerker bij u in dienst is geweest.

Het risico bestaat dat werkgevers hun flexibele werknemers niet meer opnieuw in dienst willen nemen, omdat een transitievergoeding verschuldigd kan zijn bij vertrek van de medewerker. Dit is een onbedoeld effect in de Wet werk en zekerheid (Wwz) voor tijdelijke werknemers.

Inmiddels is door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een aantal maatregelen getroffen om dit effect tegen te gaan. Wij zetten de drie maatregelen voor u op een rij.

Het geven van een garantie aan de werknemer dat hij binnen 6 maanden na beëindiging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst weer aan de slag kan gaan (met een tijdelijke of vaste arbeidsovereenkomst). Dit is de eerste situatie waarbij (nog) geen transitievergoeding verschuldigd is.

Met de eerste maatregel telt het arbeidsverleden van vóór 1 juli 2015 echter mee voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, waardoor het ongewenste effect van de regel niet (geheel) wordt weggenomen. Daarom is in de tweede plaats besloten om overgangsrecht te treffen. Dit overgangsrecht houdt in dat, voor het bepalen van het recht óp en de hoogte ván de transitievergoeding, arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de cao gold) niet worden meegeteld.

In de derde en laatste plaats wordt het aangaan van een vaste arbeidsovereenkomst bevorderd. Er is besloten dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd óp of ná 1 juli 2015 wordt aangegaan, voorafgaande arbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn geëindigd (en onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden, of de termijn die op grond van de cao gold) niet worden meegeteld. Hier staat tegenover dat de betreffende werknemer beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met bijbehorende zekerheid. De opbouw van de transitievergoeding over die periode wordt dan in feite uitgeruild tegen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de daarbij behorende ontslagbescherming en opzegtermijn.