Inlenersbeloning: voorkom schijnconstructies!

Om het verschil in beloning tussen uitzendkrachten en personeel met een rechtstreeks dienstverband tegen te gaan, zijn uitzendbureaus vanaf 30 maart 2015 wettelijk verplicht om de zogenaamde inlenersbeloning toe te passen. In bijgaand artikel wordt de inlenersbeloning nader toegelicht, leest u hoe u ongewenste schijnconstructies voorkomt en op welke wijze Flexibility voor u borgt dat de inlenersbeloning correct wordt toegepast.

Er is vanuit overheid, werkgeversverenigingen en vakbonden steeds meer aandacht voor de aanpak van schijnconstructies waarbij sprake is van schijnzelfstandigheid, ontduiking van minimumloon (WML), ontduiking van cao-bepalingen en misbruik van premieafdrachten. Deze schijnconstructies zijn ongewenst en Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft maatregelen genomen tegen deze ongewenste schijnconstructies.
Eén van de genoemde maatregelen, het uitbreiden van de ketenaansprakelijkheid, heeft direct invloed op uw verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid als inlener van uitzendkrachten. De minister heeft bepaald dat niet alleen de werkgever, maar ook de opdrachtgever/inlener aansprakelijk is voor het betalen van het cao-loon aan een medewerker. Dit betekent dat de controle op de correcte toepassing van het loonverhoudingsvoorschrift/de inlenersbeloning sterk in belang is toegenomen voor inleners.

Wat is het loonverhoudingsvoorschrift (ook wel: inlenersbeloning)?

De loonverhoudingsnorm is een gebod dat is opgenomen in artikel 8 van de Waadi (Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs). Deze norm houdt in dat een uitzendkracht vanaf de eerste werkdag een beloning toekomt die gelijk is aan de beloning van een werknemer in vaste dienst bij de opdrachtgever die soortgelijk werk uitvoert (inlenersbeloning). Kort gezegd: "Gelijk loon voor gelijk werk".

In dit loonverhoudingsvoorschrift zijn de volgende componenten van de inlenersbeloning van toepassing verklaard op de uitzendkracht:

• Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
• De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan –zulks ter keuze van de uitzendonderneming- gecompenseerd worden in tijd en/ of geld;
• Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegendienst;
• Initiële loonstijging;
• Onbelaste kostenvergoedingen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk wegens de uitoefening van de functie;
• Periodieken.

Om de inlenersbeloning (loonverhoudingsvoorschrift) vast te kunnen stellen, moet worden achterhaald welke arbeidsvoorwaarden gelden binnen de onderneming van de inlener. Als de inlener een cao toepast, vormt deze cao veelal een belangrijke basis voor de inlenersbeloning. Wanneer de inlener daarnaast echter nog afwijkende arbeidsvoorwaarden hanteert, zijn deze voorwaarden ook van toepassing voor uitzendkrachten (volgens het principe 'Gelijk loon voor gelijk werk').

Daarnaast kunnen er in de cao van de inlener aanvullende bepalingen zijn opgenomen met betrekking tot de beloning van uitzendkrachten, bijvoorbeeld op het gebied van vakantiedagen, seniorendagen, pensioenregeling, winstuitkering of prestatietoeslagen. Deze bepalingen kunnen voor alle ingeleende uitzendkrachten van toepassing zijn, maar het komt ook voor dat de bepalingen alleen van toepassing zijn op vakkrachten. Met de term vakkracht wordt onderscheid gemaakt in arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten met meer of minder opleiding en/of werkervaring in de betreffende branche. Ook het vergewisbeding wordt steeds vaker opgenomen in de cao van de inlener.

Wat is het vergewisbeding?

Een vergewisbeding is een bepaling waarin is opgenomen dat de inlener verplicht is om zich ervan te vergewissen (er zeker van te zijn) dat het uitzendbureau (bepaalde elementen van) de inlenersbeloning correct toepast. Het vergewisbeding wordt steeds vaker opgenomen in cao's en komt erop neer dat de inlener moet controleren of het uitzendbureau het juiste loon en andere beloningselementen betaalt aan de ingeleende uitzendkracht. Als de inlener dat nalaat en de uitzendkrachten niet hebben gekregen waar zij volgens de inlenersbeloning recht op hebben, kan niet alleen het uitzendbureau maar ook de inlener daarop worden aangesproken.
Bij het vergewisbeding staat in de inlenerscao ook vaak de afspraak dat inleners alleen mogen samenwerken met NEN-gecertificeerde uitzendbureaus (NEN 4400) en dat als het bureau gecertificeerd is, de inlener mag aannemen dat de beloning goed geregeld is en de inlener dit niet verder hoeft te controleren. De controle op de juistheid van de verschillende elementen van de inlenersbeloning is echter geen onderdeel van de NEN-controle. Er wordt alleen gekeken of de regels rondom het minimumloon worden gerespecteerd en of er een procedure is die voorziet in het doorvoeren van juiste cao verhogingen (vanaf medio 2014). Er is dus ruimte voor onjuiste lonen die door niemand ontdekt worden, tenzij er sprake is van een melding bij bijvoorbeeld een vakbond of de SNCU. Dus ook als alle partijen van goede wil zijn en denken de regels na te leven, kan het misgaan.

Hoe borgt Flexibility voor haar inleners dat de inlenersbeloning correct wordt toegepast?

Flexibility besteedt veel aandacht aan het vaststellen van de juiste inlenersbeloning. Hierbij wordt, in overleg met de inlener, vastgesteld welke rechten ingeleende uitzendkrachten hebben op basis van de bepalingen in de ABU cao en de cao van de inlener. Vervolgens wordt er onderzocht welke arbeidsvoorwaarden er in de praktijk worden gehanteerd binnen de organisatie van de inlener. Op deze wijze wordt nauwkeurig vastgesteld wat de juiste inlenersbeloning is. Met behulp van de uitzendsoftware van Flexibility worden de cao’s van onze inleners continu gemonitord en is Flexibility tijdig op de hoogte van wijzigingen in de inlenersbeloning als gevolg van cao-bepalingen, bijvoorbeeld bij ontwikkelingen in de onderhandelingen en eventuele nawerking, algemeen verbindend verklaring, periodieken op basis van de loonschaal of leeftijd en initiële loonstijgingen.

Kwaliteitskeurmerk NEN 4400-1

Het NEN 4400-1 certificaat van de SNA (Stichting Normering Arbeid) en het lidmaatschap bij de ABU toont eveneens de betrouwbaarheid van Flexibility aan. Tijdens periodieke audits wordt de juiste toepassing van de wettelijke bepalingen en cao-bepalingen getoetst ter behoud van het certificaat.