De arbeidsmarkt meer in balans

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken. Begin deze maand heeft de minister daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt. De regering wil hiermee dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is.

Minister Koolmees heeft in zijn wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een aantal maatregelen opgenomen die de arbeidsmarkt meer in balans moeten brengen. Enerzijds moet het aanbieden van een vast contract minder risicovol worden, anderzijds moet er ruimte zijn voor flexibiliteit.

Het voorstel bevat maatregelen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW en heeft daarmee ook gevolgen voor onze dienstverlening. In de komende twee nieuwsbrieven zullen wij u puntsgewijs van deze veranderingen en wat dat voor u betekent op de hoogte brengen.

1. Verruiming van de proeftijd

Thans bedraagt de maximale proeftijd 2 maanden.

2. Verruiming van de ketenregeling

Om flexibele contracten beter te laten aansluiten bij de aard van de werkzaamheden wordt de opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenregeling) verruimd. Op dit moment kunnen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van 2 jaar. Deze periode wordt verlengd naar een periode van 3 jaar, zoals deze ook gold voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ). De verplichte onderbreking tussen twee opvolgende contracten blijft 6 maanden, maar hier kan (indien sprake is van seizoensarbeid) alleen bij cao van worden afgeweken.

Ondanks deze aanpassing, blijft de flexibiliteit uit de cao voor uitzendkrachten veel ruimer. Gedurende 1,5 jaar kunnen wij de medewerker een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd bieden en daarna nog eens 6 contracten voor bepaalde tijd in 4 jaar tijd.

3. Toevoeging van de ‘cumulatiegrond’ aan de redelijke gronden voor ontslag

In de huidige wetgeving is het niet mogelijk om verschillende ontslaggronden te combineren. Vanaf 1 januari 2020 moet dat wel mogelijk worden. Deze versoepeling van het ontslagrecht maakt het voor een werkgever straks wat makkelijker om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Wel kan de rechter bij ontbinding met toepassing van de cumulatiegrond een extra vergoeding toekennen aan de werknemer.

De procedure voor een reguliere werkgever om tot een ontslag van een werknemer te komen, blijft ondanks deze wijziging een langdurig, complex en kostbaar traject.

4. Transitievergoeding vanaf dag 1

Werknemers krijgen straks vanaf de eerste dag van hun contract recht op een transitievergoeding. Momenteel is deze pas na 24 maanden verschuldigd. In de praktijk bleek dat veel tijdelijke contracten hierdoor voor maximaal 23 maanden werden afgesloten. Wellicht poogt de wet dit hiermee te voorkomen.

5. Lagere WW-premie bij het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd

Een werkgever gaat door deze maatregel een lagere ww-premie betalen voor werknemers in vaste dienst dan voor werknemers met een tijdelijk contract (premiedifferentiatie).

Door vaste contracten straks een lager premiepercentage toe te rekenen dan flexibele contracten, kan het in bepaalde gevallen aantrekkelijker zijn om werknemers vast in dienst te nemen. Keerzijde van de medaille is wel dat hierdoor de werkgeversrisico’s (doorbetaling bij ziekte etc.) toenemen.