Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en oproepcontracten

Oproepovereenkomsten worden in de huidige arbeidsmarkt veelvuldig gebruikt, omdat deze overeenkomsten werkgevers de mogelijkheid geven een werknemer alleen op te roepen als er ook echt werk is. Werkgevers hoeven dan alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren loon te betalen. Aan deze vorm van “interne flex” komt door invoering van de WAB een einde. Lees in dit artikel meer over de spelregels met betrekking tot het gebruik van oproepcontracten.

Met de Wet arbeidsmarkt in balans verandert er veel op het gebied van arbeidsrecht. Hierbij ook  de spelregels met betrekking tot het gebruik van oproepcontracten.

Oproepovereenkomsten worden in de huidige arbeidsmarkt veelvuldig gebruikt, omdat deze overeenkomsten werkgevers de mogelijkheid geven een werknemer alleen op te roepen als er ook echt werk is. Werkgevers hoeven dan alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren loon te betalen. Aan deze vorm van “interne flex” komt door invoering van de WAB een einde.

Doorlopende arbeidsovereenkomst met flexibele omvang

Als oproepovereenkomst wordt nu in de meeste gevallen een doorlopende arbeidsovereenkomst met een flexibele omvang bedoeld. Dat kan bijvoorbeeld een nulurenovereenkomst zijn of een overeenkomst van bijvoorbeeld minimaal acht tot maximaal zestien uur per week. Op dit moment staat er in de wet geen definitie voor het begrip ‘oproepovereenkomst’. Met de invoering van de WAB komt hier verandering in. Er wordt in de wet de volgende definitie opgenomen:

Artikel 7:628a lid 9 BW:

Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:

De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand;

of

ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid;

of

de werknemer op grond van artikel 628 lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdsruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Dit betekent dat bijvoorbeeld nulurenovereenkomsten, min-max-overeenkomsten en overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten zich kwalificeren als oproepovereenkomst. De medewerker heeft bij al deze varianten geen duidelijkheid over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst.

Oproeptermijn

In de WAB is opgenomen dat, als de oproep-werkzaamheden niet doorgaan, de werkgever de oproep ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet cancelen bij de oproepkracht. Werkgevers moeten er goed op letten dat zij de oproep schriftelijk doen (hieronder valt ook e-mail). Een telefonische oproep voldoet niet aan de criteria van de WAB.

De tijdstippen waarop de werknemer moet werken, moeten dus ten minste vier dagen van tevoren bekend zijn gemaakt aan de werknemer. Wanneer de werkgever later oproept dan de voorgeschreven vier dagen is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

Als de werknemer wordt opgeroepen en de oproep binnen vier dagen weer geheel of gedeeltelijk wordt ingetrokken óf binnen die termijn de tijdstippen alsnog wijzigen, heeft de werknemer recht op loon over de volledige periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.

De wetgever heeft cao-partijen de mogelijkheid gelaten om bij cao van deze oproeptermijn van vier dagen af te wijken. Er moet dan wel minimaal een termijn van 24 uur overblijven. Ook voor seizoensgebonden branches is een uitzondering gemaakt.

Aanbod voor vaste arbeidsomvang

Door de werking van de WAB krijgt de werkgever, de verplichting om na 12 maanden de werknemer een vast aantal uren aan te bieden. Het aanbod voor deze arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren per maand over het afgelopen jaar. Het is overigens ook toegestaan om een aantal uur per week of per jaar af te spreken. De werknemer is niet verplicht dit te accepteren. Hij mag er ook voor kiezen om flexibel te blijven werken.

Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer toch recht op het loon dat hij gehad zou hebben als hij wel een aanbod had ontvangen en dit had geaccepteerd.

Opzegtermijn

In geval de omvang niet is vastgelegd, is de opzegtermijn voor de werknemer even lang als de oproeptermijn voor de werkgever, namelijk vier dagen. Die korte opzegtermijn geeft de werknemer de mogelijkheid om snel van baan te wisselen. Het opzegtermijn is hiermee drastisch verkort voor de contracten waarbij er géén arbeidsduur is vastgelegd.

Overgangsrecht

Voor werknemers die op het moment dat de WAB in werking treedt (1 januari 2020) langer dan twaalf maanden werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst (conform de nieuwe definitie) geldt de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang direct. Werkgevers moeten dus op dat moment een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Daarvoor krijgen zij krachtens het overgangsrecht één maand de tijd. Werkgevers die werknemers hebben die in deze categorie vallen moeten dus uiterlijk 31 januari 2020 een aanbod gedaan hebben.

De WAB bevat geen specifiek overgangsrecht voor de bepalingen omtrent de oproeptermijn en de opzegtermijn voor de werknemer. We moeten er dus vanuit gaan dat deze bepalingen vanaf de datum van inwerkingtreding (1 januari 2020) direct gelden.