Steeds vaker zijn goede arbeidsvoorwaarden niet meer voldoende om mensen aan je te binden, want ze zoeken naar betekenisvol werk waarin ze hun passie kwijt kunnen. Met andere wervingstechnieken is het mogelijk goed gekwalificeerd personeel te vinden. Welke dat zijn en hoe dat in zijn werk gaat? Dat lees je in deze blog.
Om als organisatie in te spelen op de veranderingen in de arbeidsmarkt is het van belang aan de slag te gaan met een toekomstgericht personeelsbeleid. Op die manier kan flexibeler worden ingespeeld op toekomstige arbeidsmarktveranderingen. Zoals de krapte op de arbeidsmarkt waar momenteel sprake van is. Dan biedt strategische personeelsplanning (SPP) uitkomst. Volgens Evers & Freese (2014) is
Strategische personeelsplanning:
“Het continu voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel waardoor de personen met de juiste kwaliteiten, kosten en flexibiliteit op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, om de activiteiten uit te kunnen voeren, die benodigd zijn voor het behalen van de strategische doelen”
Wat is talent acquisitie?
Kenmerkend voor recruitment is dat het wervingsproces start op het moment dat er bij een bedrijf een vacature ontstaat. Vanaf dat moment ga ik op zoek naar de best gekwalificeerde kandidaten voor deze vacante functie.
Talent acquisitie is een onderdeel van strategische personeelsplanning en is een vorm van werven die verder gaat dan recruitment. Talent acquisitie is erop gericht om potentieel personeel voor een organisatie vroegtijdig te vinden en ze aan je te (blijven) binden oftewel:
Het is het hele proces van het vroegtijdig zoeken, aantrekken en aannemen van gekwalificeerde mensen om zo aan de (toekomstige) organisatorische doelstellingen tegemoet te komen.
Bij talent acquisitie gaat het erom de Employer Brand te versterken om zo potentieel geschikte kandidaten aan te trekken. Dit is een lange termijn proces dat al begint voordat er binnen een bedrijf een functie vrijkomt.
Het idee is dat potentiële kandidaten in een talentenpool worden opgeslagen zodat je hier altijd naar kunt teruggrijpen op het moment dat er bij een opdrachtgever een vacante functie ontstaat. Leg tevens vast over welke kennis en vaardigheden deze kandidaten beschikken. Op die manier kan de juiste persoon op het juiste moment benadert en geplaatst worden. Zo kan de ‘time to hire’ worden verkort en de ‘quality of hire’ worden verhoogd.
Waarom talent acquisitie?
Talent acquisitie is belangrijk omdat het helpt gekwalificeerd personeel te vinden in tijden dat er veel talent beschikbaar is op de arbeidsmarkt. Op die manier kunnen in een gespannen arbeidsmarkt toch geschikte kandidaten worden aangetrokken. In een tijd van krapte is er namelijk wel veel talent beschikbaar, maar weinigen zijn dan actief op zoek naar werk.
Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat in de huidige arbeidsmarkt (peildatum: februari 2019) momenteel 12% van de beroepsbevolking actief op zoek is naar een baan en maar liefst 43% van de beroepsbevolking latent werkzoekend is. Dit is 3,7 keer zo veel! Je kunt begrijpen dat in dit geval talent acquisitie uitkomst biedt.
Onderzoek van PWC bevestigt dat het inzetten op talent acquisitie helpt bij het plaatsen van de juiste persoon op de juiste plek (52%), het kostenbesparingen oplevert (46%) en er sneller kan worden ingesprongen op marktontwikkelingen (37%).
Maar hoe pak je dat aan, want in de praktijk blijkt het implementeren van strategische personeelsplanning/talent acquisitie lastig. Hoe dat komt? Dit lijkt te maken te hebben met het feit dat er te snel wordt gefocust op de uitvoering in plaats van op een gedegen voorbereiding. Goede voorbereiding is het halve werk toch? Laat dat nou net het gene zijn dat vaak wordt overgeslagen.
Een goede voorbereiding houdt in dat er wordt gekeken op welk niveau (strategisch, tactisch of operationeel) talent acquisitie nodig is en moet worden toegepast. Ook is van belang om te weten hoever er vooruit wordt gekeken (2, 5 of 10 jaar etc.). Hierbij moet rekening worden gehouden met externe arbeidsmarktontwikkelingen. Op die manier kan er snel en adequaat op deze externe ontwikkelingen worden ingespeeld. Belangrijk is om in dit hele proces het personeel centraal te blijven stellen.
Hoe talent zich op de arbeidsmarkt oriënteert
Om te achterhalen hoe een latent werkzoekende zich oriënteert op de arbeidsmarkt dien je hier onderzoek naar te doen. Afhankelijk van de candidate journey is dit per fase verschillend. Hier dien je dan ook per fase de juiste acties op af te stemmen.
De candidate journey is de reis die een latent werkzoekende aflegt vanaf het moment dat de kandidaat met je organisatie in contact komt, tot het moment dat ze gaan solliciteren en aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever.
Vandaar dus dat employer branding ook steeds belangrijker wordt. Laat zien wie je als organisatie bent, wat je voor de kandidaat kunt betekenen en waarom de latent werkzoekende zeker moet reageren op die geweldige baan!
Hoe je talent kunt herkennen en aan je kunt (blijven) binden
Naast de gebruikelijke kennis en vaardigheden speelt ook het karakter van een kandidaat een steeds grotere rol. Dit laatste is belangrijk omdat naast een goede klik met collega’s, steeds meer mensen op zoek zijn naar betekenisvol werk. Door de stappen uit de candidate journey te doorlopen kun je al in een vroeg stadium talent herkennen en aan je binden.
Je positioneren als aantrekkelijke werkgever is essentieel om talent aan je organisatie te binden. Als recruitmentbureau wordt het op die manier gemakkelijker geschikte kandidaten te vinden op het moment dat er interessante vacatures binnenkomen. Dit komt doordat mensen zich verbonden voelen met je bedrijf, er enthousiast over zijn en graag door jou bemiddeld willen worden naar een leuke baan.
